زندگینامه فایول

زندگينامه  فایول

تولد : ۱۸۴۱ استانبول، بازنشستگی : ۱۹۱۸ ، درگذشت : ۱۹۲۵  پاريس

 به دلیل اینکه پدر هنری فایول از مهندسان سازنده مدخل شاخ طلایی در شهر استانبول بود وی ۶ سال از اوایل عمرش را در این شهر سپری کرد.

 او به همراه خانواده اش در سال ۱۸۴۷ به کشور فرانسه بازگشت. فایول در شهر سنت اتین در مدرسه معدن این شهر به تحصیل پرداخت. او پس از فارغ التحصیل شدن در رشته مندسی معدن سرپرست معدنی در کشور فرانسه شد. فایول در سال ۱۹۱۶ تجربیات خود را در کتابی با نام مدیریت صنعتی و عمومی منتشر کرد و چندی پس از آن فردریک تیلور نظریه مدیریت علمی را ارائه کرد.

 فایول کل دوران شغلی خود را در یک شرکت گذراند یعنی شرکت معادن و فلزات فرانسه. او کارش را به عنوان مهندس معدن آغاز کرد و در سال ۱۸۷۲ به عنوان رییس گروه معادن منصوب شد. در سال ۱۸۸۸ او به سمت مدیر عامل این شرکت منصوب شد که این سمت را تا هنگام بازنشستگی خود در سال ۱۹۱۸ حفظ کرد.

فايول در ۱۹ نوامبر سال ۱۹۲۵ در منزل خود در پاريس درگذشت وی تا حدود یک ربع قرن پس از مرگش، در خارج از زادگاهش یعنی فرانسه ناشناس باقی مانده بود.

فایول و مديريت اداري:

نظريه پرداز مديريت اداري هنري فايول است.

او نخستین فردی بود که به سازمان «از بالا به پایین» نگریست، مدیریت را به عنوان یک فرآیند معرفی کرد، این فرآیند را به بخشهای فرعی تقسیم کرد و اصولی را تدوین نمود که باعث بهترین استفاده از افراد می‌شوند. فایول بدین ترتیب رشته‌ای را برای آموزش مدیریت ایجاد کرد. وی نظریه‌ای مستقل از نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور، با نام مدیریت اداری ارائه کرد. فایول یکی از تأثیرگزارترین مدافعان نظریه مدیریت جدید است. در دهه‌ ۱۹۵۰، کتاب او به نام مدیریت عمومی و صنعتی منتشر و افکار فایول در خصوص مدیریت برای دیگران شناخته شد. امروزه، فایول را پدر و بانی مکتب مدیریت اجرایی می‌دانند. فايول در اين كتاب تلاش نمود به طبقه بندي وظايف مديريت بپردازد . فايول برخلاف تيلور و پيروانش در مديريت علمي ، پيش از آنكه به مديريت فرايندهاي منفرد بپردازد ، بر وظايف مديران ارشد تأكيد نموده است . ايده هاي فايول انعطاف پذيرتر از تيلور بوده و نگرش وي به مديريت داراي جذابيت خاصي مي باشد .از طرفی دیگر با توجه به اینکه مقابله با قوانین زاید و بروکراسی یکی از اهداف مهم مدیریتی فایول است، اگر او امروز زنده بود و می‌دید که پیشرفت بسیار اندکی در این زمینه حاصل شده است، قطعاً ناامید می‌شد.

فايول فعاليت‌هاي مديريتي را از ساير فعاليت‌هاي سازماني متمايز مي‌دانست. همچنین سازمان‌ها را به مثابه جوامع كوچكي در نظر مي‌گرفت كه مديران و كاركنان، بايد به طور هماهنگ در آنها كار كنند؛ بدون اينكه يكي بر ديگري سلطه‌اي داشته باشد. همچنين آنها بايد بتوانند از طريق گفتگو و حل واقعي اختلافات، تضادهايشان را از ميان بردارند. فایول، وظيفه مديران را كمك به افراد در سازمان، به منظور همكاري در جهت كسب تلفيقي از منافع مي‌دانست. همچنين وي معتقد بود كه اشتغال به كسب و كار، نوعي خدمت است؛ بنابراين همواره بايد سودهاي شخصي را در ارتباط با حسن نيت و رضايت عامه مردم در نظر گرفت. ايشان براي مبحث مديريتي و اداري اهميت زيادي قايل بود به طوري كه قسمت عمده اي از كتاب خود را به اين مبحث اختصاص داده است.

او تأکید داشت که فرآیندهای مدیریتی و اصولی که او ایجاد کرده بود، نه تنها در شرکتهای بازرگانی بلکه برای سازمانهای دولتی، ارتشی، مذهبی و سایر سازمانها قابلیت کاربرد دارد.

نظريه وي شامل سه بخش است:

الف- فعاليت سازمانها:

وي به سازمان بصورت يكپارچه نگاه ميكرد و معتقد بود فعاليتهاي سازمان شامل ۶ جزء است

۱.فعاليت فني  که مربوط به امر تولید محصول یا محصولات می باشد.

  1. فعاليت بازرگاني که خرید و فروش و مبادله کالا را در بر می گیرد.

۳٫فعاليت مالي شامل کلیه فعالیتهایی که از یک طرف برای یافتن و به دست آوردن سرمایه و از طرف دیگر برای استفاده حداکثر از این سرمایه ها باید انجام پذیرد.

۴٫فعاليت ايمني که حفاظت جان اشخاص و حفظ سلامت آنها و همچنین حفاظت از اموال و مایملک سازمان را شامل می شود.

۵٫فعاليت حسابداري که علاوه بر نگاه داشتن حسابهای سازمان، فعالیتهای آمارگیری و استنتاجهای آماری را هم در بر می گیرد.

۶٫فعاليت مديريتي يا اداري: ايشان براي مبحث مديريتي و اداري اهميت زيادي قايل بود به طوري كه قسمت عمده اي از كتاب خود (مديريت صنعتي و عمومي) را به اين مبحث اختصاص داده است. بر اين اساس ، فايول وظايف مديريت را اساساً به پنج عنصر  طبقه بندي نمود. به نظر فايول هر مديري صرف نظر از نوع كار ، در انجام همة اين وظايف درگير مي شود، منتهي ميزان آن متفاوت خواهد بود

برنامه ریزی: Planning

فایول تاکید زیادی بر اهمیت وظیفه برنامه ریزی دارد و طرح و پیش بینی فعالیتها و برنامه های آینده سازمان را از اهم وظایف مدیران می داند. او می گوید منظور از پیش بینی در این زمینه این است که آینده را بسنجیم و ارزیابی کنیم و با توان کافی و تمهید مقدمات لازم به مقابله با آن برخیزیم. یک چنین برنامه ریزی به زعم فایول ایجاب می کند که در بدو امر طرحی از اقدامات و فعالیتهایی که باید عملا انجام پذیرد تهیه شود. این طرح نه تنها باید نتیجه یا نتایج حاصل را پیش بینی نماید، بلکه باید مسیر فعالیتهایی را که باید دنبال شوند، مراحلی را که باید از ان گذشت و بالاخره روشها و طرق انجام کاری را که باید صورت گیرد ، معلوم سازد. فایول عوامل و عناصر چهارگانه ای را برای برنامه ریزی خوب و صحیح لازم می داند این عوامل عبارتند از: وحدت، قابلیت انعطاف، استمرار و دقت.

عامل وحدت ایجاب می کند که کلیه فعالیتها، اقدامات و پروژه های یک طرح ، اجزای لازم برای یک واحد کلی و متشکل را متجلی سازند و از هماهنگی کامل برخوردار باشند. عنصر انعطاف پذیری برنامه باعث می شود که طرح بتواند خود را با مقتضای تغییرات محیط و بالاخص با آن دسته از عوامل، عناصر، شرایط و احتیاجات محیط که قابل پیش بینی نیست همواره تطبیق دهد.

سازماندهی : Organizing

فایول سازمان دادن به یک فعالیت یایک امر را فراهم آوردن همه آن چیزهایی می داند که بتواند در راه انجام آن کار یا فعالیت مفید واقع شود. آنچه می تواند در این زمینه مفید واقع گردد و باید فراهم آید، عبارت است از مواد خام، وسایل و ابزار کار، سرمایه، نیروی انسانی لازم. به عبارت دیگر وظیفه مدیر در زمینه سازماندهی اقتضا می کند که از طرفی یک سلسله مراودات انسانی و ارتباطات مادی و فیزیکی متناسب با مقاصد و منابع شرکت یا موسسه تحت رهبری خویش را برقرار نماید و از طرف دیگر فعالیتهای مختلف راآنسان هماهنگ سازد که با تکیه بر وحدت فرماندهی ، مبنای استواری برای اتخاذ تصمیمات روشن و دقیق ایجاد نماید.

فرماندهی : Directing

فایول فرماندهی را نه تنها از کار و فعالیت سازمان مجزا نمی داند، بلکه آن را نفس فعالیت و عمل سازمان می پندارد. لازمه حسن انجام وظیفه فرماندهی، وجود خصایص و تواناییهای لازم و خاص در فرمانده است. فایول این گونه صفات استثنائی و تواناییهای لازم برای این وظیفه خیر را در خصایص هشت گانه زیر بیان می کند:

  • وقوف کامل نسبت به کارکنان
  • توانایی کنار گذاردن و عزل کارمندان بی لیاقت
  • آشنایی زیاد با مفاد قراردادها و موافقتنامه هایی که سازمان و افراد و اعضای سازمان رابه یکدیگر پیوند داده است.
  • مظهر و نمونه یک شخصیت مطلوب و پسندیده بودن
  • ایجاد کمیته ها و کمیسیونها و مجتمع ساختن معاونین عمده خود به منظور فراهم آوردن موجبات و حدت، جهت پیشبرد فعالیتهای سازمان به جانب مقاصد پیش بینی شده و معین
  • بررسی سازمان و فعالیتهای آن به طور منظم و مستمر و استفاده از نمودارها و جداول برای طبقه بندی و خلاصه کردن اطلاعات حقیقی به منظور تسهیل امر کنترل
  • توانایی درگیر نشدن با جزئیات امور
  • سعی در برقراری روح وحدت و فداکاری و ابتکار را در سازمان

 ( با تعاریف بالا فایول فرماندهی را در معنای هدایت و راهنمایی مرئوسین مورد نظر قرار می دهد)

هماهنگی Coordinating:

نظر به اینکه دانشمندان مشهوری سازمان اداری را یک شبکه همکاری میان افراد دانسته و وظیفه مدیر را به عنوان هماهنگ کننده فعالیتهای آنان خلاصه کرده اند. به زغم برخی از نویسندگان، گویی فایول هم در تفکیک وظیفه هماهنگی از سایر وظایف مذکور دچار اشکال بوده است. این مطلب برای پروفسور کنتز Koontz و پروفسور دانل Donnell طبیعی و قابل فهم به نظر می رسد، زیرا به عقیده این دو دانشمند فایول توجه نداشته است که هماهنگی در حقیقت مجموعه ای از همه امور و وظایف مدیریت است.

کنترل Controlling:

فایول کنترل را در معنای روش و یا وسیله ای به کار می برد که صحت انجام امور را طبق طرح و نقشه مصوبه و تصمیمات متخذه، احکام صادره و اصول مستقر بررسی نماید. او برای یک کنترل موثر در معنای فوق تحقق چهار شرط رالازم می داند: اول اینکه کنترل با سرعت توام باشد، دوم پیگیری گردد، سوم اینکه ضمانت اجرا داشته باشد و بالاخره حاول تدابیر و مقرراتی باشد که از تکرار انحرافات جلوگیری نماید.

البته بعدها به هفت عنصر طبقه بندي نمود كه بصورت اختصاري POSDCORB ناميده مي شوند و عبارتست از :

برنامه ريزي (Planning ) ، سازماندهي ( Organizing ) ،كارگزيني ( Staffing ) ، هدايت ( Directing ) ، هماهنگي (Coordinating ) ، گزارش دهي ( Reporting ) و بودجه بندي ( Budgeting ) .

ب-اصول مديريت:

 فايول در زمينه اصول مديريت به چهارده اصل اشاره كرده ولي منظور وي از اين ۱۴ اصل حكم قطعي و ثابت نيست چراكه او ميگويد به ندرت امكان دارد كه يك اصل به صورت يكسان مورد استفاده قرار گيرد زيرا انسانها با يكديگر متفاوتند و زمان به سرعت تغيير ميكند.

  1. تقسيم كار؛ كاهش تنوع مسئوليت‌ها و كارهايي كه هركس در يك محدوده معين انجام مي‌دهد، موجب افزايش مهارت و بهبود عملكرد وي خواهد شد؛ اصل تخصصی کردن نیروی کار به منظور تمرکز بر فعالیت جهت کارآیی بیشتر. تقسیم کار یا تخصص گرایی امکان تولید بالاتری را به دست می دهد زیرا هر فرد زمانی می تواند فعالانه کار کند که درآن زمینه از مهارت نسبتا بالایی برخوردار باشد .
  2. اختیار و مسؤولیت: اختیار حق صدور دستور و قدرت برای درخواست اطاعت از فرمان. به عبارت دیگر اختیار همان حق دستور دادن است . یک عضو سازمان در موقعیت و شغلی که قرار دارد، مسئول انجام اهداف سازمان است. برای تشویق و تنبیه افراد به خاطر خوب یا بد انجام دادن وظایف محوله، وجود مصوبات و مقررات خاصی از سوی مدیر  الزامی است. ميزان اختيار و مسئوليت افراد بايد متناسب باشد.فایول اختیار را هم ناشی از اختیار مربوط به شغل رسمی مانند اتخاذ تصمیم و دستور دادن است می داند و هم برگرفته از اختیار شخصی می داند که شامل حق و توانایی ٬ هوش ٬ تجربه و خصوصیات فردی و … است.
  3. انضباط؛ اطاعت و تعهد ناشي از توافق مدير با كاركنان را انضباط مي‌گويند؛ خواه به صورت كتبي، خواه به صورت خط مشي‌هاي نانوشته و شفاهي. برقراري انضباط بطور عمده به توان رهبري مدير بستگي دارد؛ داشتن نظم و انضباط برای اداره صحیح یک موسسه بازرگانی امری ضروری است لذا در هر سازمان باید احترام و فرمانبرداری نسبت به قوانین و اهداف سازمان وجود داشته باشد . در این راستا به عوامل ذیل نیاز است:
  • سرپرستی در تمام سطوح و رده ها خوب باشد.
  • تا حد امکان مقررات و آیین نامه ها روشن و منصفانه باشد.
  • جریمه ها و پاداش ها مشخص و منصفانه باشد.
  1. وحدت فرماندهي؛ اختيار دستور دادن به هر كارمند بايد مختص به يك مدير باشد. هر كارمند بايد بداند كه از چه كسي دستور مي‌گيرد و در برابر چه كسي مسئول است؛ این اصل بیانگر آنست که برای کاهش تداخل و تناقض هر عضو سازمان باید دستورات را فقط از یک رده بالاتر دریافت کند و همچنین فقط مسئول پاسخگویی به او باشد. به عبارت ساده یک کارمند، تنها، باید از یک سرپرست دستور بگیرد.(تضاد با نظریه تیلور که اعتقاد به نظارت چند جانبه داشت)
  2. وحدت مديريت؛ طبق این اصل هر دسته و یا گروه از فعالیتها که هدف و مقصود واحدی را دنبال می کنند باید زیر نظر یک رئیس باشند. فایول در مقام تفکیک وحدت فرماندهی با وحدت مدیریت اینگونه اظهار می کند: اصل وحدت مدیریت مربوط به کار سازمان می شود در حالیکه اصل وحدت فرماندهی ناظر برکارمندان سازمان است.
  3. تبعيت اهداف و منافع فردي از اهداف و منافع عمومي؛ منافع اعضا و گروههاي فعال در سازمان، نبايد مهمتر از منافع و هدف‌هاي عمومي تلقي شود؛ از این گذشته منافع کلی باید همواره به عنوان افضل و برتر باقی بماند مدير، مؤظف است با استفاده از الگوه‌هاي مطلوب، ميان منافع فردي و سازماني همبستگي ايجاد كند.
  4. دستمزد پرسنل: پرداختها باید مناسب و غیر استثماری باشد، زیرا دستمزد خوب ، عملکرد خوب را به دنبال خود دارد. انواع و اشکال گوناگون دریافتی ها همچون حقوق ثابت ، حق مقام ، اضافه کاری ، پاداش ، سهم سود و همچنین پاداش های غیر مادی را باید با توجه به شرایط و وظایف کارکنان در نظر داشت .
  5. ۸. تمركز: سازمان‌ها نيز مانند ساير نهادهاي اجتماعي، نيازمند آن هستند كه توسط يك سيستم مركزي هدايت شوند و فعاليت‌هايشان هماهنگ گردد.
  6. سلسله مراتب: سلسله مراتب، سلسله سرپرستان است که از بالاترین سطح اختیار به پایین ترین سطح به صورت زنجیره‌ای رده بندی شده است. یک زنجیره ارشدیت یا سلسله مراتب کاملا مشخص، به وسیله اصل وحدت فرماندهی، همه اعضاء سازمان را از بالا به پایین به یکدیگروصل می کند. این زنجیره در سازمانهای بزرگ که فضای وسیعتری را در بر می‌گیرند طولانی تر بوده و ارتباط افراد هم تراز مستلزم طی مسیر و زمان طولانی است.
  7. نظم: رعايت نظم براي گردش صحيح كارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم براي افراد و تجهيزات چنين است: انتخاب صحيح و قراردادن افراد در جاي مناسب خودشان و انتخاب صحيح تجهيزات و استفاده اشياء در جاي مناسب خودشان؛ سازمان باید برای هر فرد مکان مشخصی فراهم کند به طوریکه یک جایگاه برای هر فرد وجود داشته باشد و هر فرد هم در جایگاه خودش باشد. هدف نظم آنست که هر چیزی سر جای خودش قرار بگیرد.
  8. عدالت: اگر با كاركنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جديت در جهت كسب اهداف سازماني تلاش خواهند كرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
  9. ثبات: كاركنان براي تطبيق با محيط سازمان و وظايف كاري خود، به زمان نياز دارند. در واقع آنها پس از تسلط بر كار به بهره‌دهي كامل مي‌رسند. حال اگر قبل از بهره‌دهي كامل جابجا شوند، هم هزينه‌هايي كه سازمان براي آموزش آنها پرداخته است، به هدر مي‌رود و هم روحيه آنها تضعيف مي‌گردد؛ کاهش جابجائی کارکنان سبب افزایش کارایی می‌گردد، زیرا کارکنان برای تطبیق با کارشان، نیاز به زمان دارند.
  10. ابتكار عمل: اگر براي انجام همه كارها برنامه‌ريزي شود و برنامه‌ها بطور موفقيت‌آميز به اجرا درآيند، ابتكار عمل در دست مديران سازمان خواهد بود. مدير بايد كاركنان را تشويق كند تا حتي‌المقدور فعاليت‌هايشان را برنامه‌ريزي كنند.
  11. احساس وحدت و يگانگي: وحدت و هماهنگي كاركنان بر قدرت و انسجام سازمان مي‌افزايد. مدير بايد براي تقويت روحيه كاركنان براي كار دسته‌جمعي، تلاش كند. روحيه كار دسته‌جمعي، با درك هدف‌هاي سازمان حاصل مي‌شود. به اين ترتيب، كاركنان بايد دريابند كه كسب منافع شخصي، از طريق انجام خدمات سودمند دسته‌جمعي، بهتر ميسر مي‌گردداین اصل نیاز به کار تیمی و حفظ روابط متقابل شخصی را مورد تأکید قرار می دهد و فعالیت بیشتر و کارایی بالاتر را از طریق ایجاد احساس افتخار در کارکنان ، وفاداری آنان به سازمان و احساس تعلق متقابل و اعطای شخصیت فراهم می‌سازد.

برخی از اين اصول چهارده گانه ، تا حدود زيادي مربوط به زمان خود او در سالهای گذشته بوده و امروزه كاربرد چنداني ندارد و برخی دیگر بيشتر به خاطره تبديل شده است . ولي برخي از اصول مذكور نظير احساس وحدت و یگانگی و عدالت ، هنوز به قوت خود باقي است . امروزه مشكل در اين است كه چگونه مي توان فايوليسم را با موضوعاتي كه امروزه كاربرد دارند مرتبط نمود و آن قسمت هايي را كه ديگر كاربردي ندارند حذف نمود .در نتیجه توجه به اين نكته لازم است كه نبايد فراموش كنيم فايول يك تئوريسين دانشگاهي نبود بلكه يك مدير مجرب با سوابق طولاني در مديريت بود كه تحت شرايط متفاوت موفق بوده است.

ج: ويژگي هاي مديران:

 فايول معتقد بود كه مديران بايد داراي ويژگي هاي ذيل باشند:

۱٫توانايي فكري۲٫تواني جسمي۳٫معلومات عمومي۴٫معلومات تخصصي۵٫تجربه

۱  .توانايي فكري

مدیران سازمانها باید از قدرت فهم و درک مسائل برخوردار باشند. آنان باید قادر باشند مطالب گوناگونی را بیاموزند. توانایی درک مسائل، تشخیص عوامل،چگونگی ارتباط این عوامل و عناصر،تعیین روشهای گوناگون هر فعالیت و توانایی سنجش هر روش را در پرتو ملاحظات گوناگون داشته باشند و به طور کلی بتوانند قضاوت و اجتهاد کنند. آنان باید همچنین از توان و نیروی فکری به قدر کافی برخوردار باشند و از به کار انداختن اندیشه در زمینه امور گوناگون و پیگیری مسائل به سادگی احساس خستگی و کسالت ننمایند و در آرا و عقاید خود جمود فکری و تعصب را جایگزین منطق و استدلال نسازند.

  1. تواني جسمي

فایول برخورداری از نعمت سلامتی و دارا بودن نیرو و انرژی جسمانی،حتی داشتن قیافه و ظاهری متناسب را برای مدیران لازم می داند. وی توانایی های جسمی را به اندازه سایر عوامل مهم تلقی می کند.

  1. معلومات عمومي

این دسته از معلومات عبارت است از مطالبی که ارتباط با وظایف خاص سازمان ندارد، بلکه تواناییهای رهبری و مدیریت ، آنها را ایجاب می کند. داشتن درک کلی از علوم روز، زیربنای اصلی معلومات مذکور است.این معلومات را برای کلیه کارکنان حتی آنهایی که در پایین ترین طبقه سلسله مراتب اداری هستند را ضروری می داند.

  1. معلومات تخصصي

این معلومات مربوط به وظایف شغلی است که فرد انجام می دهد و در واقع مربوط به موضوعات و هدفهایی است که سازمان و مشاغل آن، برای تحقق بخشیدن به آنها به جود آمده اند.یعنی معلومات مربوط به حرفه و تخصصهای فنی خاص که برای کلیه افراد سازمان و حتی برای مدیران و رهبران لازم می داند.

۵ . تجربه 

به عقیده فایول تجربه در زمینه معلوماتی است که ضمن انجام وظایف خاص و از تصدی کار بخصوصی عاید فرد می شود. بنابراین تجارب حرفه ای به تدریج و ظرف زمان مناسبی به دست می آیند.

البته از دیدگاههای فایول به دلیل ضعف در تجزیه و تحلیل و ارزشیابی، تداخل در اصول، تداخل در وظایف، سردرگمی موجود در ساختارهایش و توجه بسیار زیاد او به یک سلسله مراتب بالا به پایین، انتقاد شده است.

در مجموع اگر بخواهيم مكاتب كلاسيك بالاخص مديريت اداري را مورد توجه قرار دهيم و ارزيابي از آن داشته باشيم نكاتي حائز اهميت است كه عبارتند از:

  • پذيرش اصول تخصصي، هماهنگي و حيطه نظارت گر چه داراي كاركردهايي هستند، اما از يك اندازه و يا يك نوع عملكرد در همه سازمانها تبعيت نمي‌كند. بلكه متاثر از اهداف و فن‌آوري و اندازه سازمان متفاوت است.
  • در نظريات كلاسيك، بطور غالب هماهنگي را از طريق سلسله مراتب ميسر مي‌دانند كه امروزه گسترش كارهاي گروهي- تيمي و شبكه‌اي اين نظر را زير سؤال برده است.
  • تظاد بين اصول: براي مثال محدود بودن حيطه نظارت منجر به بلند شدن زنجيره فرماندهي مي‌گردد كه اين نكته با اصل كوتاه بودن خط فرماندهي متضاد است. يا اصل تخصص نيازمند يك بررسي تخصصي نيز هست كه با وحدت فرماندهي همخواني ندارد. ازنظرمنتقدان اصول مدیریت کلاسیک به شکل رئالیستی قابل اجرا نیست ودربرخی موارد اصول پیشنهادی درحالت تضاد با یکدیگر قرار گرفته اند.
  • محدود ساختن انسان به نياز اقتصادي با توجه به تنوع نيازهاي انساني از ديگر نارسائيها و كاستيهاي اين نظريه است.
  • تلقي ابزاري داشتن از انسان و اينكه صرفا بايد مجري باشد پديده از خود بيگانگي را در محيط كار گسترش مي‌دهد.
  • بيشتر به وظايف و فرايندها توجه داشته و بر جنبه هاي انساني تاكيد ندارد.
  • بی توجهی مدیریت کلاسیک به نقش بارزعواملی نظیر فرهنگ، تمدن، مسائل اقتصادی-اجتماعی، عوامل سیاسی، تعداد کارگران و خواستهای آنها.
  • این نوع مدیریت، افراد سازمانی به ویژه کارگران را ابزارهای اقتصادی فرض می کند که از طریق عامل اقتصادی ودادن حقوق و دستمزد میتوان این ابزارها را نسبت به سازمان وفادار نگاه داشت که قطعا اینگونه نیست.

تهیه و تنظیم: هیئت تحریریه آرمان پردازان رادمان ( آپرم )

منابع:

 اسکات، ریچارد. (۱۳۷۴). سازمان ها: سیستم های عقلایی، طبیعی و باز. (ترجمه حسن میرزایی اهرنجانی، فلورا سلطانی تیرانی). انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

الواني-سید مهدی(۱۳۷۴) مدیریت عمومی.تهران.نشر نی

تئوری سازمان: استیفن رابینز

رضائيان، علي؛ اصول مديريت، تهران، سمت،۱۳۷۶

رضائيان، علي؛ مباني سازمان و مديريت، تهران، سمت، ۱۳۷۹

aprem آپرم لوگو

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *